[江苏省]江苏省职称改革下放，江苏省职称改革领导小组

江苏推进职称制度和人才分类评价改革

在7月30日召开的全省深化职称制度和人才分类评价改革推进会上，江苏公布了《关于启动新一轮专业技术资格条件修订工作的通知》《关于建立健全高级职称申报评审事中事后监管机制的通知》等系列改革政策文件，围绕经济社会发展和人才发展需求，通过硬招实招，着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，更大限度激发和释放人才创新创业活力。

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突出品德能力业绩导向，突出干什么评什么

江苏省人力资源和社会保障厅副厅长朱从明在当天的会议上表示，从现在开始，江苏全面实施新一轮人才评价标准修订工作，计划到2021年底，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，科学合理、各有侧重的人才评价标准体系。

随着江苏经济社会的快速发展、人才队伍的不断壮大和社会分工的不断细化，要准确客观评价人才，实行分类评价势在必行。目前江苏共设置实施27个职称系列，一些职称系列已经有了基本的专业分类。但现行人才评价标准仍存在人才分类不够科学、对不同类型人才“一把尺子量到底”，存在重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重数量轻质量等问题。

新一轮人才评价标准修订工作的一个重要原则，就是要在细化人才分类的基础上，根据不同行业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，细化人才专业分类，合理设置和使用人才评价指标要素，实行分类评价，鼓励人才在不同领域、不同岗位做出贡献，追求卓越。

如何进行分层分类？比如可将科技类人才细分为基础研究人才、应用研究人才和应用开发人才、社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等。比如对医疗卫生人才，可根据全省医疗卫生服务体系建设情况，对不同层级不同级别的医院、专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构合理设置评价标准；可根据医疗卫生机构的功能定位，对临床、公共安全、科研、教学等设置不同的评价权重；可根据中医、西医特点，医、药、护、技等不同专业岗位要求，分类设置评价标准等。朱从明透露，为实现评价指标设置更加科学、评价结果更加精准，江苏已制定发布全省人才评价分类指导目录。

创新重点人才群体评价机制，不拘一格选拔培养人才

江苏将积极推进重点领域、重点产业人才评价，努力服务江苏高质量发展区域和产业战略布局，特别关注高层次和急需紧缺人才、乡土人才、青年人才和基层一线人才等重点人才群体评价。

建立高层次和急需紧缺人才评价绿色通道。对于不具备相应专业技术资格条件规定的学历、资历、层级要求，但品德、能力、业绩特别突出的专业技术人才、企业经营管理人才、符合贯通要求的高技能人才、具有一技之长的乡土人才以及其他江苏培养引进的高层次、急需紧缺人才等，都可按规定程序直接考核认定高级职称，其考核认定纳入全省统一管理。为此，江苏还专门组建了高层次和急需紧缺人才高级职称考核认定委员会，8月底前将制定印发8个专业委员会考核认定标准，11月底前组织开展首次高层次和急需紧缺人才高级职称考核认定工作。

创新设立乡土人才职称评价制度。为科学、客观、公正地评价乡土人才的能力水平，深入实施乡村振兴战略，江苏在国内率先在工程职称系列中增设乡土人才专业，设初级、中级、副高级、正高级四个层级，组建全省乡土人才高级职称评审委员会，健全乡土专业技术人才职业发展通道。搭建乡土专业人才和技能人才职业发展“立交桥”，建立乡土专业人才和技能人才职业发展贯通机制，对获得职称证书的乡土人才同时授予技能等级证书，对获得技能等级证书的乡土人才可直接申报乡土人才职称。据悉，9月底前将制定出台乡土人才专业技术资格条件，11月底前开展首次乡土人才高级职称评审工作。

完善青年优秀人才评价发现机制，逐步提高各系列（专业）高级职称中青年人才的比例，优化专业技术人才年龄梯次结构。建立博士后职称评审绿色通道，在站博士后人员可直接申报副高级以上职称；出站博士后人员在教学、科研等专业技术岗位工作满1年，可直接申报正高级职称；出站博士后在苏北地区工作满2年，工作成绩突出的，可直接认定为正高级职称。加大基层一线职称评价政策倾斜力度，对长期在基层一线和经济薄弱地区的专业技术人才，适当放宽学历要求。完善中小学教师、卫生专业技术人员、农业技术人员等基层专业技术人才“定向评价、定向使用”机制，合理设置城镇中小学教师、卫生、农业、林业、水利等系列（专业）专业技术人才申报高级职称的基层工作服务经历条件，引导城市优质人才资源加大对基层单位、革命老区和经济薄弱地区的帮扶力度。

更大力度放权，建诚信档案库更有效监管

朱从明说，人才能力水平如何，用人单位最清楚、同行最了解、市场最有发言权。江苏将围绕使市场在人才资源配置中起决定性作用和更好发挥 *** 作用，防止人才评价行政化、“官本位”倾向，保障落实用人单位自 *** ，充分发挥 *** 、市场、专业组织等多元评价主体作用，形成充满活力的人才评价管理和运行机制。

积极推进企事业单位自主评审。在整体下放66所本科院校和90所高职院校教师职称评审权的基础上，鼓励和支持有自主评审意愿、条件成熟、综合实力强、高层次人才密集的大型三甲医院开展高级职称自主评审。今年将率先选择省人民医院、省中医院、南京鼓楼医院开展卫生高级职称自主评审试点。

向设区市逐步下放高级职称评审权，鼓励行业优势明显、条件成熟的苏中、苏北地区逐步组建部分系列（专业）高级职称评委会，鼓励和引导各设区市逐步向具备条件的县（市）下放中级职称评审权，着力解决区域人才发展不平衡问题。年内将中等职业学校教师副高级职称评审权下放至设区市，将社区卫生正副高职称评审权下放至苏中三市。

稳步推进高级职称评审社会化，发挥专业同行的评议作用。突出市场发现、市场评价、市场认可，发挥市场“试金石”作用，通过看人才创造的经济效益、社会价值和实际贡献，来评估人才的水平和潜能。

当天公布的《关于建立健全高级职称申报评审事中事后监管机制》的通知明确，江苏将建立高级职称申报诚信承诺和失信惩戒制度。今后，专业技术人员在提交年度职称申报材料时应同时签订《个人承诺书》，承诺其所提供的相关证书、业绩成果、论文等参评材料真实可靠，如有不实或隐瞒自愿按相关规定接受处理。建立全省专业技术人员高级职称申报评审诚信档案库，相关记录作为专业技术人员今后申报职称评审等参考依据。实行高评委会职称评审随机抽查机制，江苏省人社厅将采取“双随机”方式每年按一定比例对高评委进行抽查。建立责任追究制度。

职称改革的意义

职称改革江苏省职称改革下放的意义

日前中央深改组会议通过《关于深化职称制度改革的意见》江苏省职称改革下放，采取措施“克服‘唯学历、唯资历、唯论文’倾向”，可谓戳中问题痛点、抓住改革关键。那么职称改革的意义何在呢?下面江苏省职称改革下放我为您介绍!

职称改革的意义一： 职称改革激励个体价值充分实现

11月1日，中央全面深化改革领导小组第二十九次会议上，提出深化职称制度改革，职称改革将突出品德、能力、业绩导向，克服“唯学历、唯资历、唯论文”倾向，科学客观公正评价专业技术人才。

关于职称改革，其实一直不乏零星的地方试水。比如说，广东此前就曾出台文件，将科技人才的职称评定将从“重论文、重科研项目”向“重科技成果转化”转变;而江苏也表示，将完善职称评价办法，向具备条件的地区和用人单位下放职称评审权。此类信号实则表明，不合理的职称制度，已成为钳制价值创造的“显疾”——有鉴于此，不少地方其实早就有了改革的意愿。而这次《关于深化职称制度改革的意见》的公布，可谓及时呼应了自下而上的变革诉求。

长久以来，职称评审以“论文”为核心的单一评价模式，的的确确已经构成了一种逆向的激励。置之于这一大环境下，职工普遍呈现出忽略“本职实务”忙于“案牍文章”的倾向。由此所衍生的，乃是整体学术研究风气的败坏，以及终端研究成果输出的严重注水。价值扭曲的职称评审，其负面效应不断外溢并向上下游传导，于是江苏省职称改革下放我们看到了研究造假、付费刊登、论文垃圾化等恶果。

有鉴于现实种种，职称改革可说是大势所趋、越快越好。而需要厘清的是，这一“改革”显然应该包括两个层面。其一，就是“制度的内部改革”，也就是变革评审的标准与 *** ，例如评审权下放、分类评价、不再统一要求计算机和英语能力等;其二，则是“全局性的结构改革”，也即拓展全社会关于价值评价与利益分配的多元渠道，弱化职称的“过分决定性”。一言以蔽之，唯有恢复“职称”的本原含义，才可规避由此衍生的诸般乱局。

职称改革，是一个回归常识的过程，也是一个利益再平衡的过程。而能否让真正有德行、有能力、有成绩的职工获得公允的评价与待遇，将是判断改革成败的唯一标准。

职称改革的意义二： 以职称改革实现正向激励

评职称是大事，它与工资、福利待遇等密切挂钩。长期以来，我国的职称评定有“唯学历、唯资历、唯论文”的倾向，在民间备受吐槽。甚至在基层，有教授感慨“专注教学就是毁灭自己”。好在近日中央全面深化改革领导小组第二十九次会议上，多项改革方案新鲜出炉，其中一项就是深化职称制度改革。

关于职称改革，其实一直不乏零星的地方试水。比如说，广东此前就曾出台文件，将科技人才的职称评定将从“重论文、重科研项目”向“重科技成果转化”转变;而江苏也表示，将完善职称评价办法，向具备条件的地区和用人单位下放职称评审权。此类信号实则表明，不合理的职称制度，已成为钳制价值创造的“显疾”——有鉴于此，不少地方其实早就有了改革的意愿。而“意见”的公布，可谓及时呼应了自下而上的变革诉求。

值得注意的是，职称改革几乎是为数不多的“毫无争议，充满共识”的改革议题!这实在是因为，过去那种“唯学历、唯资历、唯论文”的评审模式错得太过离谱：医生医德再好、医术再高，也没发几篇论文管用;大学教师教书育人不被待见，非得拿出论文才被高看一眼……有教授感叹“专注教学就是毁灭自己”，这一痛彻心扉的“领悟”，可谓道尽了旧有职称的荒唐之处。

长久以来，职称评审以“论文”为核心的单一评价模式，的的`确确已经构成了一种逆向的激励。置之于这一大环境下，职工普遍呈现出忽略“本职实务”忙于“案牍文章”的倾向。由此所衍生的，乃是整体学术研究风气的败坏，以及终端研究成果输出的严重注水。价值扭曲的职称评审，其负面效应不断外溢并向上下游传导，于是我们看到了研究造假、付费刊登、论文垃圾化等等恶果。

有鉴于现实种种，职称改革可说是大势所趋、越快越好。而需要厘清的是，这一“改革”显然应该包括两个层面。其一，就是“制度的内部改革”，也就是变革评审的标准与 *** ，例如评审权下放、分类评价、不再统一要求计算机和英语能力等等;其二，则是“全局性的结构改革”，也即拓展全社会关于价值评价与利益分配的多元渠道，弱化职称的“过分决定性”。一言以蔽之，唯有恢复“职称”的本原涵义，才可规避由此衍生的诸般乱局。

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职称评审权下放到学校，这是好事还是坏事？

教育是民族振兴、社会进步江苏省职称改革下放的基石。历年来，党中央对江苏省职称改革下放我国教育事业高度重视，而教师是教育的主体，怎样能更好地激发教师工作的积极性，让教师能安心教书，这是国家非常重视的一个问题。教师职称评审制度出现，很好地解决了这一问题。可如今，老师们对其是“又爱又恨”，“爱”的是如果职称能升高一级，工资就可以加不少。“恨”的是想升一级职称非常难，不是说你达到该级职称评审条件就能评上的。

中小学教师职称制度改革一直是教师们非常关注的热点和难点。由于受各种因素的制约，中高级职称指标紧张、评审条件高、教师竞争激烈，教师们对此颇有意见和怨言。近几年来，教育部及各地相继出台了一些改进完善的政策，试图缓解这些矛盾。

如山东省规定：“在农村学校工作符合评审条件的中小学教师，任教10年以上申报中级职称，任教20年以上申报副高级职称，任教30年以上申报高级职称，可不受单位岗位结构比例限制。”其它的几个省（河南、黑龙江、湖北等）也是类似的规定，只不过是年限或其它条件稍有不同。这类改革还是很受到老师们的欢迎。

浙江省曾下发通知，2020年将在省内部分学校试点，对高级教师及以下职称实行自主评聘制。这个大胆改革可以说超乎人们意料，是浙江省率先进行创新性探索，这一做法勇开国内先河，这种勇气、态度值得点赞！这是一个震撼教育界的重磅消息，也是一个让教师们惊喜的大“礼包”。

看一下这个惊喜的大“礼包”。原来中小学教师职称评审掌握在上级教育管理部门中，像农村评一级职称需要经过学校、镇中心学校、区（县）教育局，最后到市级人事教育管理部门。这样层层筛选，程序复杂，环节又多，中间难免出现各种问题。而浙江省采取将职称评审权力直接下放到学校，减少中间程序环节，赋予学校更大的自 *** 。

权力既然下放到学校，那么学校怎样评审老师呢江苏省职称改革下放？与之前的评审条件是不是一样的呢？这些是大家关注的问题。由于是首次进行类似的改革，具体怎样做得公平公正还需要摸索，但大体上还是有些要求的。试点学校在职称评审时注重课堂教学成绩，把课堂教学作为评价教师的主要依据，增加班主任等育人工作的评价权重，不再将论文和课题作为限制性条件。加强对教师考核结果的运用和教育教学过程的精细化评价，避免采用对参评教师一次性听课打分或录像课外送评价等做法，切实引导教师把主要精力放在日常教育教学工作中。

可以说，浙江省的职称改革对老师来说是一个好消息，当地的某位老师说：职称评审下放到学校，对老师是一种解放，老师可以从经历中做好课堂教学和班级管理工作，也不用挖空心意去搞论文和课题了。自主评聘，学校可以根据学校自身情况制定符合学校发展的评审方案，既有利于学校发展也有利于教师解放，可以说是双赢的事情。

教师职称改革，把评聘权下放到学校好不好

交谈中，有的老师快人快语地说：“将职称评审权下放到学校，领导当然就当仁不让了！”一句简单却带有愤激的话，虽有失偏颇，却不难窥出部分学校干群关系的不和谐，甚至是紧张。

如此语境下，要走出职称评聘的尴尬，必须重塑校领导与普通教师的平等关系。换一句话表达，就是要在这个特定的群体中打通公平、公正、公开的评比评价通道和用人通道。

职称评审的关键环节主要是三个，之一，评审方案的制定；第二，岗位职数的确定；第三，具体的评审操作。现实状况是，中级和高级职称受职数限制，竞争激烈，初级职称没有限额，只要达到基本条件就可以评聘。如果将需要通过竞争的中级和高级职称岗位职数、竞聘条件、评比过程全部置于阳光下，公开操作，那么，评聘获得成功者皆大欢喜，落选者也会心服口服。

山东的刘炳明老师认为：“即使将职称评聘权下放给学校，也应由第三方专家制定职称评聘方案，不能应由学校领导决定，更要杜绝实施评聘前一分钟由校领导组织教师简单举个手便通过所谓方案的假民主，要确保民主程序不出问题。没有民主，就没有符合人心的方案和有效监督。”事实上的确是这样，如果一所学校没有民主氛围，普通教师很难有话语权，要行使权力就很难。如果一所学校缺乏有效监督，也很容易出现抱团取暖，形成利益小团体。关键是，如果将职称评聘权下放给学校，自己缺乏有效监督，违规现象难以避免，由第三方制定规则并进行监督，依然是较完美的办法。

湖北的王胜林老师进一步说：“职称评聘权如果下放到学校，需要一个完善的省级或地级市的职称评聘细则，细则分两部分，一部分是硬件类细则，一部分是测评类细则，参评教师在省内或地级市内的官网上公开自己的硬件类情况，如成果证书等的详细信息，包括获奖时间、类别和扫描图片等，所有老师都能看到，都能参与监督，都能公开举报假冒。测评类由学校上传，老师们也有权在规定的时间内发表评论。”

而南京的罗刚淮老师则认为，评审职称不能一味放低到学校层面操作，因为那会带来更多的矛盾，更多的不公平。应该进行上下联动，分项分块负责的做法。比如对教师教学实绩、教学能力、师德这些，放到学校进行考核；把科研成果等放到学术评审小组进行考核；而这两项考核，都应该有监督机构介入。

其实，上级相关部门也在不断收集民意、不断优化方案。以重庆市为例，不但县级及以下学校全部取消了职称外语这个门槛，而且县级以下学校连职称计算机考试也已经全部取消了。要知道，国家制定的职称评聘方案或指导方案需要考虑的是方方面面的共性因素，不可能考虑到每所学校甚至每位教师的特殊情况。

为了弥补这个不足，地区或学校可以根据上级的指导方案制定切合校情实际的实施细则，这个细则，必须在广泛征求教职员工意见和建议的基础上形成。如此，全体教工需要深入思考的不仅仅是少数人的利益而是多数人利益，以及如何有效监督？如何预防偏差？出现偏差怎样纠正？也就是怎样确保上级指导意见的精神在自己学校细则中不走调，不让职称评审异化为人情评审，而让其回归制度层面的公正与理性。说到底，学校的民主氛围，决定了所制定评审细则代表的广泛性、公正性与公开性。

职称改革怎样激励、促进教师的专业成长？

也有教师认为，现行教师职称制度的激励功能并不凸显。初级职称的晋升，只需等待，符合基本条件、满足基本年限就行。于是在这个时间段，有些信奉不求有功但求无过者消极等待。但当晋升中级、高级职称时，就得比一比、赛一赛了，这个时段的工作积极性相对高一些。但一旦晋升成功后，职称的激励因素对他们来讲也基本上就消失了。另外，受岗位设置影响，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间收入差距过大。还有，明知努力打拼也上不了更高一级职称的，还会继续拼命打拼吗？于是，观望、等待的消极思想也就应运而生。因此，大家都期待更具吸引力的职称评聘制度，也期待更人性化的激励措施。

江苏王从斌老师建议破除职称终身制，改为职称考核制度，建立多元考核机制，正高级由国家相关部门考核，副高级由省级考核，中级由市县考核等，同时建议成立第三方社会性职称考核评估机构，评估的分数作为相关部门考核的依据。

广东罗学芬老师建议，建立职称能上能下的考核评价机制，避免一劳永逸的终身制引发的惰性，同时建议实行职称评聘政策的制定、执行、监督三权分离，使职称评聘更透明、更民主、更科学。

湖南刘令军老师认为，不能将职称异化为福利，而应该是专业技术实际能力的体现。江苏江大伟老师认为，已经聘用的教师，在任期届满时，要拿出与聘用岗位相符合的教育教学成果，实现能者上庸者下的岗位用人机制。

大家在思考职称杠杆功能发挥作用的同时，也人性化地建议从制度上体现对老年教师的关爱。山东任荣老师告诉我们，他身边的很多老教师，一生辛劳，落得一身毛病，甚至有几位还没到退休的年龄就离世了。他说，应该换位思考，既让年轻人有奔头，又让老年人不心寒。其实，这个问题，只要达成共识，然后以制度的形式进行倾斜，并固定下来，应该是大家都乐意接受的，因为，人人都会经历由年轻到衰老的这个过程。

还原职称本义，让职称评审纯粹些

南京的罗刚淮老师认为，职称是学术层级的认定，不应该跟乡村补贴搅合在一起，应该两条线同时进行，在维护职称评定的层级和规范的同时，把乡村补贴落实到位，这样才能使得职称促进教师专业成长，发挥作用，不能因为教师在乡村工作，学术水平低一些就可以被认定为高级职称，也不能因为在城区工作，学术水平高，仍然被限定在中级或初级职称岗位上。

现实的职称评聘矛盾，于城区学校而言，主要是岗位没有空缺，很难有指标；于乡村学校而言，又往往开出了“有指标而没有符合基本条件的人选”的空头支票。与其这样浪费着指标，不如调剂使用，这样可以缓解部分符合基本条件但无指标可上的矛盾。更为理想的方式是，建立“只论条件、不限名额”的动态评聘机制，倘能这样，职称评聘这盘大棋或许会真正成为一盘活棋。