[江苏省]江苏职称岗位比例增加，江苏职称对应目录

2021年江苏省中小企业员工具有高级技术职称的占比

30%以上。

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2021年江苏省中小企业员工具有高级技术职称的占比30%以上，技能劳动者占就业人员总量的比例要达到25%以上。

江苏，简称苏，是中华人民共和国省级行政区。省会南京，位于长江三角洲地区，与上海市、浙江省、安徽省、山东省接壤。江苏跨江滨海，湖泊众多，地势平坦，地貌由平原、水域、低山丘陵构成。

江苏省省高校副高的比例

副高55%以下。高级职称的通过比例是55：100。2020年度高级职称评审通过率要求控制在正高40%以内，副高55%以下。副高职称是高级职称中的一种级别，高级职称作为职称中的更高等级，又分为正高级职称、副高级职称。例如大学教授属于高级职称，正高级职称和副高级职称简单来说，就如同大学中的正教授和副教授。

事业单位中级岗位比例大家怎么看？

事业单位的岗位设置有比例限制，不过在总体比例内可以适当调剂名额，报人社部门审批同意即可

事业单位实行岗位管理模式，分管理、专业技术和工勤三种岗位。三种岗位之间的比例按照事业单位岗位设置管理办法，有一定的比例限制。

其中，以公共管理为主的事业单位，管理岗位比例原则上不得低于50%。假设一个单位三定方案设定的在职在编人数为100人，那么其管理岗位必须在100x50%=50个以上，其余50个业后专技岗和工勤岗，工勤岗一般不超过10%，这意味着专技岗可设置40个岗位。而专技岗的设置一般按1：3：6总体目标设置，即高级职称占10%，中级职称30%，初级职称60%。40个专技岗中，可以设置4个高级职称，12个中级职称，24个初级职称。

以专业技术服务为主的事业单位，专业技术岗位不得低于编制数的70%。同样以100个在编名额为例，70%意味着可以设置70个专业技术岗位，按照前述1：3：6的比例，至少有7个高级职称岗位，21个中级职称岗位，42个初级职称岗位。如果单位有实际需要，这个岗位比例可以适当调整，比如适当削减高级职称岗位，由原来的7个调整5个，中级职称增加一点，由21个调整到25个，减少2个初级职称岗位，由原来的42个调整为40个，这种小范围的调整是允许的。只要报人社部门审核，比例调整的名额不超过总盘，一般都会批准。

题主说你们单位只有一个中级职称岗位，说明你们单位比较小，人数不多，而且大概率是以管理为主的单位。假设你们单位以管理为主，单位有10个编制，管理岗占50%也就是5个，专技岗占5个，按照1：3：6的比例，中级岗位也就是1个，最多2个。确实可能存在一个单位只有一个中级职称岗位名额的情况。

碰到这种情况，你只有三种选择：一是等，风前面的人调离或退休空出岗位，这估计需要很长的时间，可能性不大；二是建议单位在比例范围内调整名额，可这种调整牵一发而动全身，中级职称增加了，意味着初级和高级名额会减少，单位领导和同事不一定愿意干；三是转管理岗走管理路线，然而一样面临升职难的现实，况且好不容易拿到中级职称，转管理岗也不划算。

当然，如果有路子可以调到其他有名额的事业单位，直接聘任到岗，这是最划算的。问题是，你有这样的机会吗？没有，恐怕你只有等。

事业单位的岗位比例确实是一个让很多专业技术人员诟病的问题！

按照我国的《事业单位岗位设置管理试行办法》，事业单位的专业技术岗位 高级、中级、初级 岗位之间的结构比例 全国总体控制目标为1：3：6 。

按照这个比例，那么一个单位如果有10个专业技术名额，那么只能有1个人被聘用在高级，3个人聘用在中级。

而事业单位的流动性整体较差，特别是大多数高、中级职称人员都是属于普通干部，因此职数被占用后基本上就得等到他们退休才能空出。

当然，这个比例也不是完全固定的，根据单位的不同，这个比例肯定是有区别的。 正常单位级别更高，会更有优势。 省属事业单位的高、中级比例相 比市属事业单位 肯定是更高的，市属单位又比县属单位更高一些。

而一个单位内部的职称数量也是可以变化的。

之一，可以通过调整岗位设置 。

比如单位内原先设置的是10个管理岗，10个专技岗。那么可以通过取消管理岗增加专技岗的方式，比如修改为5个管理岗，15个专技岗，那么中级职称的职数自然会增加。

第二、向人社部门争取。

比如单位有5个专业技术岗位，那么高级、中级、初级的比例是0.5:1.5:2.5，正常批下来会是1个高级，1个中级和3个初级。

但是，如果部门比较强势，单位领导去协调争取的话，那么1个高级，2个中级也是有可能的。

第三、通过“ 双肩挑 ”的方式 。

事业单位的“双肩挑”，也就是一个人 同时聘在管理岗位和专业技术岗位上 ，但是只占用一种岗位的职数。

如果让一个已经聘用在中级岗位上的人实现“双肩挑”，那么就可以将专技中级的职数空出，不过能够双肩挑的一般都是事业单位的领导。

事业单位实行岗位管理，其岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三类。很多在体制内工作的人也许对事业单位的岗位的重要性并不是很了解，认为都是财政拨款无关紧要，我可以肯定地说，由于管理岗和专业岗的培养方式和发展方向不同，设置的比例也不一样。

1、事业单位岗位设置 。事业单位在设立时，编制部门会根据事业单位的职能职责下发机构编制文件，事业单位都要根据编制部门批准的编制文件编制三定方案，在岗位设置中明确具体的专业技术岗位和管理岗位的数量，在人员的聘用方面必须严格按三定方案设置的职数执行。

以管理为主的事业单位，管理岗位的设置不得超过总编制数的50%。其余50%及以上为专业技术岗和工勤岗。

也就是说，以管理岗位为主的事业单位，管理岗位控制在总编人数的50%以内，其余的50%设置专业技术岗和工勤岗。管理岗位一般按照编制文件中明确的职数进行设置。

以专业技术为主的事业单位，专业技术岗位不得低于编制数的70%。

以专业技术为主的事业单位，那么专业技术岗位的设置不低于70%，如果单位的专业技术人员比较多，可以根据单位的情况多设，管理岗位不能超过单位总编制的15%。各省的设置可能有所不同，但差距不会太大。

比如说一个县级所属的正科级小学，总编制为100名，如果按80%设置专业技术岗位，那么专业技术岗就有80名。高级按20%设置，可设置16名，中级按50%设置可设置40名，这个比例各省规定的有所不同。其余的专业技术岗位设置11级和12级，没有比例限制。管理岗的设置在上面的例子已进行分享，这里不再重复。那么学校的校长，副校长如何选择岗位呢？这里就比较人性化，你可以按县级党委的任命文件选择走管理岗位，也可选择走专业技术岗位，也就是我们平时所说的“双肩挑”。

（2）如果你擅长专业技术，比如教育、医疗、工程、会计等专业性比较强的单位，可以考虑在专业技术岗位发展。随着专业技术能力的提升，通过考试和评审专业技术职称，获得相应的专业技术职称待遇。

对于有专业技术特长的人来说，走职称晋升道路，要比走管理岗位和职务晋升道路更宽，副高级级以上职称，其工资待遇已经相当可观，比同等条件的行政职务和管理职务待遇还要高高，而且晋升难度更小。

谢邀。

贵单位只有一个中级职称岗，我估计你所在的单位应该是在县级。像你这种情况的很多，有了职称，但是单位不聘，这也是困扰现在很多事业人员的问题。

实际上，事业单位职称比例是可以调整的，我不清楚你们单位的人员数量，但是就1个真的是少得可怜。这个还需要看一下你们单位的三定方案，看看当时批的是几个，这个已有坑的人向前走升副高应该难度很大。其次，如果可以建议单位领导，可以给当地编办、人社、组织等部门再协商，是可以增加人数的，看你们领导有没有替你们着想，很多事业单位由于级别很低，副科级，就向上级争取了好几个中级岗位，这样还能平衡一下同志们的心情，增加积极性。

国家对事业单位三类岗位的结构比例设置有原则性要求，具体标准由各地 *** 人事行政部门和事业单位主管部门确定：

一、主要以专业技术提供 社会 公益服务的事业单位，应保证专业技术岗位占主体，一般不低于单位岗位总量的70%；

二、主要承担 社会 事务管理职责的事业单位，应保证管理岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

三、主要承担技能操作维护、服务保障等职责的事业单位，应保证工勤技能岗位占主体，一般应占单位岗位总量的一半以上；

事业单位主体岗位之外的其他两类岗位，应该保持相对合理的结构比例。

国家对全国专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1:3:6。高级、中级、初级岗位内部不同等级岗位之间的结构比例全国总体控制目标：二级、三级、四级岗位之间的比例为1:3:6，五级、六级、七级岗位之间的比例为2:4:4，八级、九级、十级岗位之间的比例为3:4:3，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5.

工勤技能岗位的更高等级和结构比例按照岗位等级规范、技能水平和工作需要确定。事业单位中的高级 *** 、 *** 、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。工勤技能岗位结构比例，一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位的比例全国总体控制目标为25%左右，一级、二级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为5%左右。工勤技能一级、二级岗位主要应在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置。事业单位应严格控制工勤技能一级、二级岗位的总量。

特设岗位不受事业单位岗位总量，更高等级和结构比例限制，在完成工作任务后，按照管理权限予以核销。

我是山西省直事业单位的工程师。18年评，19年聘。你可以和单位人事部门联系，看中级岗大概几年可以空出来，也就是别的已聘工程师有没有快退休的或是快升副高的。如果短时间没有空指标，那你也可以转岗 转管理岗，走级别

体制内的无奈，摆正心态，耐心等待。

事业单位岗位分为管理岗，技术岗，工勤岗三类，根据单位承担职能的不同，岗位设置是有限制的。

你所在单位只有一个中级技术岗位，只能等他晋升高级职称或者退休，岗位出现空缺。所以你只能等待，在体制内上班，这种情况很多，摆正心态。

你也可以向领导提提意见，看领导能不能向上级反映，申请岗位编制调整，估计很难。

举例都是100个人的单位。像我们这种总编制才3个人的单位咋怎，永远只能设置低级岗位，不管是专技还是管理岗位。

江苏推进职称制度和人才分类评价改革

在7月30日召开的全省深化职称制度和人才分类评价改革推进会上，江苏公布了《关于启动新一轮专业技术资格条件修订工作的通知》《关于建立健全高级职称申报评审事中事后监管机制的通知》等系列改革政策文件，围绕经济社会发展和人才发展需求，通过硬招实招，着力破除体制机制障碍，向用人主体放权，为人才松绑，更大限度激发和释放人才创新创业活力。

突出品德能力业绩导向，突出干什么评什么

江苏省人力资源和社会保障厅副厅长朱从明在当天的会议上表示，从现在开始，江苏全面实施新一轮人才评价标准修订工作，计划到2021年底，分类建立健全涵盖品德、知识、能力、业绩和贡献等要素，科学合理、各有侧重的人才评价标准体系。

随着江苏经济社会的快速发展、人才队伍的不断壮大和社会分工的不断细化，要准确客观评价人才，实行分类评价势在必行。目前江苏共设置实施27个职称系列，一些职称系列已经有了基本的专业分类。但现行人才评价标准仍存在人才分类不够科学、对不同类型人才“一把尺子量到底”，存在重学历轻能力、重资历轻业绩、重论文轻贡献、重数量轻质量等问题。

新一轮人才评价标准修订工作的一个重要原则，就是要在细化人才分类的基础上，根据不同行业、不同岗位、不同层次人才特点和职责，细化人才专业分类，合理设置和使用人才评价指标要素，实行分类评价，鼓励人才在不同领域、不同岗位做出贡献，追求卓越。

如何进行分层分类？比如可将科技类人才细分为基础研究人才、应用研究人才和应用开发人才、社会公益研究、科技管理服务和实验技术人才等。比如对医疗卫生人才，可根据全省医疗卫生服务体系建设情况，对不同层级不同级别的医院、专业公共卫生机构和基层医疗卫生机构合理设置评价标准；可根据医疗卫生机构的功能定位，对临床、公共安全、科研、教学等设置不同的评价权重；可根据中医、西医特点，医、药、护、技等不同专业岗位要求，分类设置评价标准等。朱从明透露，为实现评价指标设置更加科学、评价结果更加精准，江苏已制定发布全省人才评价分类指导目录。

创新重点人才群体评价机制，不拘一格选拔培养人才

江苏将积极推进重点领域、重点产业人才评价，努力服务江苏高质量发展区域和产业战略布局，特别关注高层次和急需紧缺人才、乡土人才、青年人才和基层一线人才等重点人才群体评价。

建立高层次和急需紧缺人才评价绿色通道。对于不具备相应专业技术资格条件规定的学历、资历、层级要求，但品德、能力、业绩特别突出的专业技术人才、企业经营管理人才、符合贯通要求的高技能人才、具有一技之长的乡土人才以及其他江苏培养引进的高层次、急需紧缺人才等，都可按规定程序直接考核认定高级职称，其考核认定纳入全省统一管理。为此，江苏还专门组建了高层次和急需紧缺人才高级职称考核认定委员会，8月底前将制定印发8个专业委员会考核认定标准，11月底前组织开展首次高层次和急需紧缺人才高级职称考核认定工作。

创新设立乡土人才职称评价制度。为科学、客观、公正地评价乡土人才的能力水平，深入实施乡村振兴战略，江苏在国内率先在工程职称系列中增设乡土人才专业，设初级、中级、副高级、正高级四个层级，组建全省乡土人才高级职称评审委员会，健全乡土专业技术人才职业发展通道。搭建乡土专业人才和技能人才职业发展“立交桥”，建立乡土专业人才和技能人才职业发展贯通机制，对获得职称证书的乡土人才同时授予技能等级证书，对获得技能等级证书的乡土人才可直接申报乡土人才职称。据悉，9月底前将制定出台乡土人才专业技术资格条件，11月底前开展首次乡土人才高级职称评审工作。

完善青年优秀人才评价发现机制，逐步提高各系列（专业）高级职称中青年人才的比例，优化专业技术人才年龄梯次结构。建立博士后职称评审绿色通道，在站博士后人员可直接申报副高级以上职称；出站博士后人员在教学、科研等专业技术岗位工作满1年，可直接申报正高级职称；出站博士后在苏北地区工作满2年，工作成绩突出的，可直接认定为正高级职称。加大基层一线职称评价政策倾斜力度，对长期在基层一线和经济薄弱地区的专业技术人才，适当放宽学历要求。完善中小学教师、卫生专业技术人员、农业技术人员等基层专业技术人才“定向评价、定向使用”机制，合理设置城镇中小学教师、卫生、农业、林业、水利等系列（专业）专业技术人才申报高级职称的基层工作服务经历条件，引导城市优质人才资源加大对基层单位、革命老区和经济薄弱地区的帮扶力度。

更大力度放权，建诚信档案库更有效监管

朱从明说，人才能力水平如何，用人单位最清楚、同行最了解、市场最有发言权。江苏将围绕使市场在人才资源配置中起决定性作用和更好发挥 *** 作用，防止人才评价行政化、“官本位”倾向，保障落实用人单位自 *** ，充分发挥 *** 、市场、专业组织等多元评价主体作用，形成充满活力的人才评价管理和运行机制。

积极推进企事业单位自主评审。在整体下放66所本科院校和90所高职院校教师职称评审权的基础上，鼓励和支持有自主评审意愿、条件成熟、综合实力强、高层次人才密集的大型三甲医院开展高级职称自主评审。今年将率先选择省人民医院、省中医院、南京鼓楼医院开展卫生高级职称自主评审试点。

向设区市逐步下放高级职称评审权，鼓励行业优势明显、条件成熟的苏中、苏北地区逐步组建部分系列（专业）高级职称评委会，鼓励和引导各设区市逐步向具备条件的县（市）下放中级职称评审权，着力解决区域人才发展不平衡问题。年内将中等职业学校教师副高级职称评审权下放至设区市，将社区卫生正副高职称评审权下放至苏中三市。

稳步推进高级职称评审社会化，发挥专业同行的评议作用。突出市场发现、市场评价、市场认可，发挥市场“试金石”作用，通过看人才创造的经济效益、社会价值和实际贡献，来评估人才的水平和潜能。

当天公布的《关于建立健全高级职称申报评审事中事后监管机制》的通知明确，江苏将建立高级职称申报诚信承诺和失信惩戒制度。今后，专业技术人员在提交年度职称申报材料时应同时签订《个人承诺书》，承诺其所提供的相关证书、业绩成果、论文等参评材料真实可靠，如有不实或隐瞒自愿按相关规定接受处理。建立全省专业技术人员高级职称申报评审诚信档案库，相关记录作为专业技术人员今后申报职称评审等参考依据。实行高评委会职称评审随机抽查机制，江苏省人社厅将采取“双随机”方式每年按一定比例对高评委进行抽查。建立责任追究制度。

江苏省社区卫生服务中心社区全科高级职称设置比例

20%。江苏江苏职称岗位比例增加，简称“苏”江苏职称岗位比例增加，是中华人民共和国省级行政区，省会南京，社区卫生服务中心社区全科高级职称设置比例是20%，已建成的社区医院和农村区域性医疗中心、其岗位比例参照二级医院设定，在价格管理上做衔接。

2021年江苏省企业从业人员中具有高级技术职称的占比

30%以上。

一级注册执业资格的工程技术人员总数应当不少于50人，技术中心专职研究与试验人员总数不少于20人，具有高级技术职称的工程技术人员应当占技术中心职工总数的30%以上。

最新法明确了未来3年具体目标任务。在培训数量上，明确今年培训1500万人次以上，并提出到2021年要完成补贴性培训5000万人次以上。在培训质量上，明确技能人才比重得到提高的目标要求，即到2021年底，技能劳动者占就业人员总量的比例要达到25%以上，高技能人才占技能劳动者总量的比例要达到30%以上。